UE 24 version 20-21 : Les didactiques - Analyse des situations de formation

Publié le 29 Septembre 2020

COURS UE 24 ASSOCIÉ A MOODLE CENTRAL

UNIVERSITE DE LA REUNION

premier cours introductif

 

vidéo du cours transmise en "privé"

Définir l'ergonomie

Le terme "Ergonomie" signifie selon le dictionnaire Larousse : Étude quantitative et qualitative du travail dans l'entreprise, visant à améliorer les conditions de travail et à accroître la productivité.

La définition adoptée par l’Association Internationale d’Ergonomie (IEA) : l’ergonomie (ou Human Factors) est la discipline scientifique qui vise la compréhension fondamentale des interactions entre les humains et les autres composantes d’un système, et la profession qui applique principes théoriques, données et méthodes en vue d’optimiser le bien-être des personnes et la performance globale des systèmes.

En soi, le but de ce champ scientifique est de tenter d'adapter le travail à l'homme en analysant notamment les différentes étapes du travail industriel, leur perception par celui qui exécute, la transmission de l'information et, de façon parallèle, l'apprentissage de l'homme qui doit s'adapter aux contraintes technologiques.

Dérivée du grec ergon (travail) et nomos (règles) pour signifier la science du travail, l’ergonomie est une discipline qui s’applique aujourd’hui à tous les aspects de l’activité humaine. 

Les ergonomes doivent avoir une compréhension large de l’ensemble de la discipline, prenant en compte les facteurs physiques, cognitifs, sociaux, organisationnels, environnementaux et d’autres encore. Les ergonomes travaillent souvent dans des secteurs économiques particuliers, des domaines d’application. Ces domaines d’application ne sont pas mutuellement exclusifs et évoluent constamment. De nouveaux domaines apparaissent ; d’anciens domaines développent de nouvelles perspectives. Au sein de la discipline, les domaines de spécialisation constituent des compétences plus fouillées dans des attributs humains spécifiques ou dans des caractéristiques de l’interaction humaine. 

Les praticiens de l’ergonomie contribuent à la planification, la conception et l’évaluation des tâches, des emplois, des produits, des organisations, des environnements et des systèmes en vue de les rendre compatibles avec les besoins, les capacités et les limites des personnes. 

• Source : http://ergonomie.cnam.fr/ergonomie/index.html

Les diverses ergonomies : physique, cognitive et organisationnelle 

■ L’ergonomie physique s’intéresse aux caractéristiques anatomiques, anthropométriques (méthode de mensuration des individus par leurs données physiques), physiologiques (fonctions et réactions de l'organisme) et biomécaniques (troubles musculo-squelettiques liés à la posture, à la répétitivité des gestes, aux efforts) de l’homme dans leur relation avec l’activité physique. L’ergonomie physique renvoie aux thèmes qui comprennent les postures de travail, la manipulation d’objets, les mouvements répétitifs, les troubles musculo-squelettiques, la disposition du poste de travail, la sécurité et la santé. 

■ L’ergonomie cognitive s’intéresse aux processus mentaux, tels que la perception, la mémoire, le raisonnement et les réponses motrices, dans leurs effets sur les interactions entre les personnes et d’autres composantes d’un système. L’ergonomie cognitive s’intéresse aux thèmes comme la charge mentale, la prise de décision, la performance experte, l’interaction homme-machine, la fiabilité humaine, le stress professionnel et la formation dans leur relation à la conception personne-système.

■ L’ergonomie organisationnelle s’intéresse à l’optimisation des systèmes socio-techniques, ceci incluant leur structure organisationnelle, règles et processus. L’ergonomie organisationnelle renvoie aux thèmes comprenant la communication, la gestion des ressources des collectifs, la conception du travail, la conception des horaires de travail, le travail en équipe, la conception participative, l’ergonomie communautaire, le travail coopératif, les nouvelles formes de travail, la culture organisationnelle, les organisations virtuelles, le télétravail et la gestion par la qualité.

Il existe ainsi principalement une ergonomie physique, d’inspiration américaine et une ergonomie cognitive, d’inspiration plutôt européenne. 

De manière générale, l’ergonomie a pour objet de « comprendre le travail pour contribuer à la conception et à la transformation des situations de travail en agissant de façon positive sur les dispositifs techniques et les moyens de travail, sur les environnements de travail, sur l’organisation et les hommes (compétences, représentations…) »

 ■ L’ergonomie vise à améliorer la santé, la sécurité, le confort des personnes au travail ainsi que l’efficacité du travail en modélisant les opérations cognitives en jeu au travail… 

■ L’ergonomie postule une adaptation du travail aux hommes (et non l’inverse, adapter l’homme au travail comme avec le taylorisme…) 

■ L’ergonomie étudie les situations réelles de travail, elle s’intéresse aux effets du travail sur les personnes et l’entreprise ainsi qu’à ses déterminants, c ’est-à-dire aux facteurs, qui conditionnent ou influencent le travail des opérateurs au sein des situations de travail. 

■ Parmi l’ensemble de ces effets, l’ergonomie s’intéresse aux effets négatifs et positifs du travail. Concernant les effets négatifs, elle étudie notamment la santé des professionnels (accidents du travail, maladies professionnelles), mais aussi l’ambiance de travail, le risque et la sécurité, la fiabilité dans une perspective de prévention et de gestion des risques

■ L’ergonomie s ’intéresse aussi aux effets positifs du travail sur l’homme: notamment au développement des compétences comme effet du travail. ON se situe dès lors dans un "apprendre des situations" qui est tout particulièrement privilégié. 

■ L’ergonomie n ’analyse pas le travail d’ un « homme moyen », mais d’ un être singulier… qui possède ses propres représentations, ses compétences, son histoire et trajectoire professionnelle. On s’attache donc à saisir les êtres humains au travail … dans leur diversité (leurs différences inter-individuelles), … dans leur variabilité (variations intra-individuelles dues à la fatigue, au stress…), … dans leur évolution à moyen et long terme (développement des compétences, vieillissement…)

Focus sur l’ergonomie cognitive

Si l’ergonomie physique présente globalement une visée de confort physique au travail… l’ergonomie cognitive vise, pourrait-on dire, d’une certaine manière le confort intellectuel au travail… Elle s’intéresse à l’intelligence au travail, aux formes d’intelligences développées dans le travail et par le travail. 

L'ergonomie cognitive est ainsi l'étude des interactions avec un dispositif ou un produit qui nécessite l'utilisation des grandes fonctions mentales de l'homme (perception, mémoire, traitement).

L’ergonomie cognitive étudie également les problèmes éventuels de charge mentale qui résultent de cette interaction. On parle de « charge ou de surcharge cognitive ».  

La charge cognitive explique les échecs, ou les réussites, des personnes essentiellement en activité d'apprentissage, mais aussi en activité de résolution de problème dans la vie courante ou au travail. Car régulièrement l’individu, comme le professionnel, est face à des situations inédites avec des problèmes, des énigmes à résoudre. Que ce soit une machine à faire fonctionner sur le lieu de travail ou une notice d’assemblage d’un meuble en kit. Les individus résolvent continuellement des situations problématiques. 

L'analyse du travail

L’analyse du travail est une méthodologie issue de l'ergonomie cognitive, c’est l'un des domaines de l'ergonomie… avec une visée d’amélioration des situations de travail pour les professionnels.

Selon le chercheur et ergonome Montmollin, "analyser le travail désigne pour l’ergonome l’ensemble des démarches qui permettent de dire quelque chose sur le travail humain". C’est rendre intelligible l’action au regard du but poursuivi ( avec un passage de l’implicite du vécu à l’explicite de la conscience réfléchie, lors d'une intervention ergonomique - Vermesch). 

L'Analyse du travail désigne une démarche méthodologique utilisée en ergonomie (science du travail), en organisation, en gestion de production ainsi qu’en ressources humaines, et en ingénierie de formation. Cette démarche vise à recueillir des données indispensables avant la réalisation d’une intervention, d’une formation.  

De manière générale, on distingue deux niveaux dans l’analyse du travail 

- l’analyse de la tâche (et/ou des activités constitutives de l’emploi) : référentiels, programmes scolaires, fiches de postes…

l’analyse de l'activité (ou conduites opératoires de la personne), qui permet d’apprécier les compétences mises en œuvre pour la réalisation d’une activité (débriefing, auto-confrontation, chroniques de travail, simulation…) 

- l’analyse de la tâche porte sur les dimensions prescriptives et matérielles du travail et l’analyse de l’activité concerne ce que fait l’opérateur, en insistant particulièrement sur les régulations que l'opérateur effectue pour prendre en compte la singularité et la variabilité des situations de travail.

L'Intervention ergonomique s'intéresse à plusieurs caractéristiques du travail et de l'opérateur  : le verbal, la posture, les déplacements, les regards, la chronologie des micros évènements… les interactions, les buts poursuivis, les prescriptions, les redéfinitions des tâches prescrites, les activités réelles, les organisateurs invariants, le genre professionnel, le modèle opératif singulier, le style personnel… 

On est alors amené à convoquer plusieurs champs des sciences humaines et sociales :  la psychologie ergonomique (Leplat), la didactique professionnelle (Pastré), la clinique de l’activité (Clot), le cours d’action (Theureau), par exemple.

Le but de l'analyse du travail, ce n'est pas l'analyse de la tâche. L'analyse de la tâche n'est que l'introduction pour faire une analyse de l’activité, c'est-à-dire du travail réel. Finalement, Leplat nous dit que l'analyse de la tache va servir de référentiel pour entrer dans l'analyse de l’activité. La première formulation est tâche prescrite, on s'est aperçu ensuite grâce à Rabardel qu'il est important de distinguer la tâche et la prescription. Ce sont des distinctions qui sont nées dans un contexte taylorien. C'est-à-dire que dans les entreprises, il y avait un bureau des méthodes qui indiquait voilà comment il faut faire, voilà comment il faut exécuter la tâche qui vous ait donné, c'est cela la tâche prescrite. Vous avez une tâche à réaliser...

Pierre Pastré

Alors la tâche comment on la définit ? Il y a un autre Russe, Leontiev, qui la définit : c'est un but dans des conditions déterminées. La tache est définie par un but objectif, conduire un train, conduire une machine, conduire une classe. C'est la tache dans des conditions déterminées, on est dans ce qu'on pourrait appeler la tache dans son objectivité. Et puis la tache dans son objectivité, elle est pensée par des prescripteurs, par le bureau des méthodes, des ingénieurs, des techniciens qui disent voilà comment vous allez être obligé de faire. C'est cela la prescription. Et on a été amené à faire la différence.

Pierre Pastré

Pour faire une analyse de l'activité, il faut donc regarder d'abord la tâche. Ce que le sujet doit faire. En fait il l'appelle la tâche redéfinie, c'est-à-dire ce que le sujet ou l'acteur a compris de ce qu'il doit faire (sa représentation/conception de ce qu’il doit faire). Et enfin la tâche effective, c'est-à-dire ce que le sujet fait effectivement. Et au fond, I’idée de Leplat est de dire qu’en observant les écarts, en essayant de comprendre ces écarts entre tâche prescrite, taches redéfinies et tache effective, on peut commencer à comprendre l’organisation de l’activité.

Pierre Pastré

UE 24 version 20-21 : Les didactiques - Analyse des situations de formation
UE 24 version 20-21 : Les didactiques - Analyse des situations de formation

Quelques méthodes d'analyse du travail

Nous pouvons énumérer quelques méthodes originales qui appartiennent à l'analyse du travail, que l'on peut utiliser pour aller étudier le travail d'une ou plusieurs personne, pour saisir les enjeux spécifiques d'une situation de travail. 

 les écrits narratifs : raconter par écrit le déroulement d’une séance pour essayer d’en saisir une cohérence, retrouver l’intrigue et ainsi prendre une première distance sur son agir professionnel. 

 les écrits réflexifs : qu’est-ce que j’ai effectué ? comment ai-je travaillé ? quelles procédures employées ? ai-je atteint les objectifs initiaux ? Quels résultats observés ? Qu’est-ce qui a favorisé mon activité ? Qu’est- ce qui a empêché mon activité ? Si c’était à refaire comment le refais-je ? 

 l‘instruction au sosie : dire ce que l’on va effectuer comme leçon à un collègue qui doit nous remplacer : ce « dit » conduit à dire et clarifier des zones d’ombre dans son activité. 

 le photolangage : la prise de photographies de moments clefs au travail (où certaines "compétences critiques" (spécifiques que tout un chacun ne possède pas spontanément) doivent être activées.

 le portfolio professionnel : donner à voir son parcours professionnel, son ensemble de compétences à partir de traces (un diplome, un écrit professionnel, une photographie...) ; idem pour des traces de la carrière d’un professionnel (en VAE) 

 la vidéoscopie ou autoconfrontation simple et/ou croisée : filmer un moment du travail « critique » où le professionnel peut se trouver ou s'est trouvé en difficulté et qui montrent l’activation ou le manque de compétences expertes pour faire face. 

 la caméra à l’épaule : filmer le travail en continue avec la caméra à l’épaule en assumant la subjectivité du cameraman et l’analyser ensuite en termes de forces et limites, chaque participant est acteur et cameraman. 

 le jeu de rôle : dans un premier temps, un épisode professionnel est joué. Il est présenté au groupe tel qu'il demeure dans la mémoire du témoin. Dans un deuxième temps l'épisode est rejoué, mais le droit est donné aux spectateurs d'intervenir en prenant la place du protagoniste, dont ils estiment à un moment donné du scénario que son rôle aurait pu être autre. Ce dispositif est inspiré du théâtre de l'opprimé d'Augusto Boal.

■ les chroniques de travail : C'est un relevé systématique daté qui restitue l'enchaînement temporel des faits et gestes de l'opérateur en activité de travail réel ainsi que les événements du travail. C'est un outil qui permet d'analyser et de présenter des observations du travail .

Ces différentes méthodes d'analyse permettent le recueil de traces de l'analyse de l'activité d'un praticien, d'objectiver dans une certaine mesure le travail d'une personne, de clarifier une situation de travail. 

■  Le travail devient ainsi un objet d'étude grâce à ces traces qui le "font parler" et "font parler du métier" avec quelques regards croisés. Le principe général est de comprendre l’activité de travail du professionnel, de saisir le sens de son action, voire d'une co-activité  dans les milieux professionnels de service ou de la formation. Le formateur - analyste du travail aide à effectuer ce parcours, à révéler des compétences incorporées (qui font corps avec lui, avec son agir tant elles sont devenues routinières), à faire émerger des éléments d’invariances dans son activité (organisateurs de l’activité ou concepts pragmatiques au sens de Pastré) sur lesquels s’appuyer pour faire face à la forte variabilité de la dynamique de classe, des manières de faire infructueuses à corriger. On peut tenter aussi de conduire les praticiens à prendre une distance critique sur ce qu’ils effectuent jusqu’à pouvoir proposer une autre manière de faire possible, une alternative. 

■  L'analyse du travail fait avancer les questions suivantes : celle du praticien réflexif et de la prise de conscience, de la conceptualisation en situation de travail, de l'explicitation de l'écart entre travail réel et travail prescrit, la distinction entre la tâche, la représentation de la tâche et l'activité, l'autonomie au travail et le développement de compétences cachées, la notion d'intelligence au et du travail, la notion de travail adressé à autrui, le rapport entre genre commun de pratique du métier et style personnel, la reconnaissance de l'investissement personnel et subjectif dans le travail et son rôle dans le développement de la personne avec les concepts d'activité productive et activité constructive (Rabardel), la souffrance au travail, l'idée d'une formation par le travail et d'un apprendre des situations de travail (voir la loi de 2018 sur l'AFEST- action de formation en situation de travail), le concept de compétences (compétences individuelles et compétences collectives articulées dans le travail, les schèmes d'action), le poids de l'organisation générale du travail dans l'activité du professionnel.

Par ailleurs, le développement des analyses de pratiques professionnelles (ou analyses des activités professionnelles) constituent aujourd'hui pour tous un outil de formation qui ambitionne de favoriser le perfectionnement professionnel des acteurs, visant ajustement et créativité : savoir juger des meilleures adaptations aux situations professionnelles rencontrées, toujours évolutives, imprévisibles...
Les analyses de pratiques professionnelles visent le développement d'une capacité fondamentale : savoir agir et s'adapter dans les situations de travail. 

Un écart entre le prescrit et le réalisé, le principe canonique de l’ergonomie

■ Le principe canonique de l'ergonomie est de souligner que le travail réel d'un praticien n'est jamais la simple réalisation du travail prescrit.

 ■ L’ergonomie analyse l’écart existant entre le travail prescrit à l’opérateur (par exemple l’enseignant ou le formateur qui suit un programme scolaire ou une prescription de formation) et le travail réellement réalisé par celui-ci. • Il y a un écart entre « ce qu’il y a à faire et ce que l’on fait » (Leplat)  Cet écart varie selon les praticiens et selon les situations. 

■ De plus, l’activité réelle de travail déborde toujours de la tâche prescrite : l’opérateur fait toujours plus, que, ce qu’il lui est demandé: il peut inventer des procédures, singulariser des démarches, anticiper des moyens, etc.  

■ Cet écart est un des enjeux essentiels de toutes pratiques réflexives, de toute analyse de la pratique professionnelle. 

LE BOTERF et LES BESOINS DE FORMATION : « Les besoins de formation n’existent pas « en soi ». Ils constituent des « écarts » qu’il faut identifier et analyser par rapport aux situations concrètes ou aux référentiels qui sont à leur origine (dysfonctionnements, projets, évolutions des métiers et des contenus des emplois, évolutions culturelles). Pour cette raison, nous préférons quant à nous parler d’objectifs plutôt que de « besoins ». Pour convertir tous ces « besoins » en objectifs de formation, un long travail d ’ analyse doit donc s’engager afin de confronter les « demandes » et les « envies » exprimées avec des référentiels plus objectivants. Il faut faire le tri en objectivant le plus possible la démarche ! Mais cela n’est pas toujours aisé, et l’impact formatif peut être raté.

Le Boterf

L'INTELLIGENCE AU TRAVAIL / DU TRAVAIL :


La prescription de travail ne dit pas tout. En bien des cas, il faut inventer des procédures pour combler des lacunes. En outre, chaque praticien ne peut se satisfaire d’une perpétuelle routine. Il a besoin de renouvellements à la marge de son activité, aussi minimes soient-ils.

Il se développe ainsi de l’intelligence professionnelle. Il y a l'intelligence d'adaptation à un imprévu, l'intelligence de conception afin d'être plus efficace, l'intelligence de la situation problématique pour sortir d'une impasse, l'intelligence de transmission du métier auprès de stagiaires, l'intelligence collective pour échanger et améliorer le métier avec les pairs.

Notons aussi que le travail est toujours accompagné, outre une fonction productive (activité productive de biens ou services), d’une fonction constructive (activité constructive du professionnel) : alors que le professionnel effectue son travail, en même temps, il enrichit son savoir faire, il accroît ses compétences en faisant. Selon Rabardel (2004), on apprend de son travail, on s’enrichit et on se construit tout en produisant son travail En effet, il y a toujours du “construit” et du “pensé” dans toute activité de travail. L'activité professionnelle est potentiellement vectrice de développement professionnel, souvent inconscient. Les débriefings sont là pour conduire à la prise de conscience, pour amener à se regarder faire.

Pour conclure, l'intervention ergonomique appréhende les intelligences au travail, comme l'intelligence du travail des professionnels qui leur permet de comprendre les enjeux humains ou matériels d'une situation de travail, de rebondir, de s'adapter dans des situations délicates. Cette intelligence réside par exemple dans la création d'outils personnels, de raisonnements particuliers, de résolution de minis ou macros problèmes professionnels. (cf mes études sur l'intelligence au/du travail d'enseignant, de formateurs- conseillers pédagogiques ou d'un artiste-peintre...).

POSTER DE LA FORMULE HISTORIQUE DU COURS... A PARTIR DU CONSTAT D'UN DYSFONCTIONNEMENT, D'UN ECART...EN MILIEU PROFESSIONNEL

POSTER DE LA FORMULE HISTORIQUE DU COURS... A PARTIR DU CONSTAT D'UN ECART... PROFESSIONNEL...

POSTER DE LA FORMULE HISTORIQUE DU COURS... A PARTIR DU CONSTAT D'UN ECART... PROFESSIONNEL...

EXEMPLES D'ANALYSE DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE

(études personnelles)

UE 24 version 20-21 : Les didactiques - Analyse des situations de formation
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TEXTES A L'ETUDE

 

Tous ergonomes, Sciences Humaines

Les Yeux de Véronique, Theureau

Les interventions régulatrices en classe : un organisateur de l’activité enseignante, Clauzard

Conclusions du cours

•Des écarts entre le prescrit et le réalisé dans le travail...

• Des ajustements à la situation de travail, souvent instable pour une raison ou une autre...

• Une compétence adaptative, une compétence professionnelle d’adaptation aux situations de travail, une compétence "critique" (cad. ce que l'employé A sait faire que ne sait pas effectuer l'employé B)...

• Une intelligence au travail et dans les situations de travail... 

• Le besoin de conceptualiser les situations de travail en termes d’éléments invariants pour tenir le gouvernail en situation et ne pas dériver (les organisateurs de l’activité, la part stable du travail), et en termes de singularités dans les manières personnelles de faire le travail (le modèle opératif)

-> en école professionnelle, en formation des adultes : on enseigne un modèle cognitif (des savoirs d'action du métier pour apprendre à l'effectuer) et avec l'expérience du travail, le professionnel développe progressivement sa manière personnelle d'effectuer son travail : on parle de modèle opératif. Ce sont des concepts issus de la didactique professionnelle, un champ scientifique assez proche de celui de la clinique de l'activité avec le genre commun de pratique (à rapprocher du modèle cognitif) versus le style (à rapprocher du modèle opératif). 

• Comprendre le/son travail, l'analyser… en vue de mutualiser /former / apprendre le métier ( le projet du champ de la Didactique professionnelle).

Rapprochements entre Didactique professionnelle et Clinique de l'activité

Rapprochements entre Didactique professionnelle et Clinique de l'activité

Définir l'ingénierie de formation

et les composants de l'analyse de pratique professionnelle

= le prochain cours