38 - Petit dictionnaire de la formation et de la pédagogie

ACQUIS : état ponctuel de la connaissance / de la qualification d’un individu. Ensemble des savoirs, savoir-faire, savoir-être maîtrisés, quels que soient les lieux (acquis scolaires ou acquis expérimentiels, c’est-à-dire issus des expériences personnelles, sociales ou professionnelles de l’individu), les durées et les modalités de leurs acquisitions.

ACTION DE FORMATION : une formation recouvre un ensemble d’actions : la définition d’objectifs de formation et d’objectifs pédagogiques, un programme, l’utilisation de moyens pédagogiques, de méthodes, une stratégie, le repérage d’un profil de formateur, de stagiaire, un suivi de l’action et une évaluation des résultats. L’action de formation peut avoir pour but l’adaptation, la promotion, la prévention, l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement de savoirs et de savoir-faire.

ADULTE : un des trois États du Moi. Désigne l’ensemble des comportements d’une personne qui informe et s’informe, écoute, accumule des données, , les traite (analyse logique et objective), réfléchit, expérimente ou apprécie les probabilités de réussite. L’image la plus fréquemment employée pour décrire cet état est « l’ordinateur ».

AIRE CORTICALE : zone du cortex cérébral où arrivent les voies sensitives afférentes (aire corticale sensitive) et d’où partent les voies motrices volontaires (aire corticale motrice).

ALTERNANCE : processus de formation comprenant des stages pédagogiques dans une institution de formation et des périodes de mise en situation de travail dans l’entreprise. L’alternance vise l’acquisition de savoirs et de savoir-faire pendant la phase stage et l’apprentissage de compétences par leur mise en oeuvre dans une situation de travail.

ANALYSE DES COMPÉTENCES : l’analyse des compétences repose sur un examen des savoirs et savoir-faire mis en oeuvre dans un poste donné. Elle reprend l’ensemble des activités d’un individu et détermine un niveau de maîtrise de cette activité (débutant, maîtrise, expert). C’est une analyse à court ou moyen terme. L’analyse des compétences s’effectue le plus près du poste de travail avec le hiérarchique ou avec autre personne capable d’explorer les tâches effectives.

ANALYSE DE LA DEMANDE, ANALYSE DES BESOINS DE COMPÉTENCE : processus de consultation des différents acteurs de la formation pour clarifier et dé­finir d’une manière concertée la pertinence d’un projet de formation (but, objectifs de formation, compétences visées). L’analyse des be­soins de formation s’appuie sur les différents référentiels : référentiel de l’activité, référentiel de ­compétences, référentiel pédagogique. On peut parler de besoins individuels pour une personne ou de be­soins collectifs pour un groupe d’individus.

ANALYSE TRANSACTIONNELLE : méthode utilisée dans l’étude des communications permettant de comprendre les mécanismes des échanges entre les personnes, appelés transactions.

ANCRAGE : c’est l’association entre un stimulus, perçu dans l’environnement, et une réponse émotionnelle. Le stimulus ou déclencheur peut se présen­ter sous une forme visuelle (objet, visage, couleur), audi­tive (son, tonalité d’une voix, musique...) ou kinesthésique (toucher, pression). Les expériences de Pavlov et Skinner mirent en évidence ce phénomène. Nos expériences émo­tionnelles passées sont ainsi à l’origine d’ancrages incons­cients : une personne rencon­trée pour la première fois, dont l’écho de la voix éveille, sans que l’on comprenne

ATTITUDE : manière d’être prédisposant une personne à réagir à partir d’idées, d’opinions ou de principes systématisés considérés comme un centre de référence permanent.

ATTRIBUTIONS MANAGÉRIALES : ensemble des activités exercées dans le cadre d’une fonction managériale. On en distinguera sept l’animation d’équipe, l’allocation de moyens, le passage de directives, la fixation d’objectif, le suivi, l’évaluation des résultats et enfin la participation et la délégation.

ANIMATEUR C’est à un individu qui est chargé de conduire, de stimuler et de faciliter le travail d’un groupe en formation

APTITUDES  : Les aptitudes sont des qualités attachées à un individu, elles caractérisent des dispo­sitions naturelles ou acqui­ses ; elles sont utilisées ou non dans un poste. Les apti­tudes sont en partie identifia­bles notamment au moyen de tests, d’épreuves standard, de mises en situation. On par­lera : - d’aptitudes physiques (aptitudes sensorielles ou motrices comme la dextérité manuelle, la résistance phy­sique>, - d’aptitudes intellec­tuelles (intelligence abstraite, concrète, créative>, - d’aptitu­des relationnelles (autonomie, stabilité émotionnelle).

APPRENTISSAGE : méthode d’enseignement plus particulièrement basée sur la technique du métier, permettant d’obtenir un diplôme (formation qualifiante) par le biais d’un contrat entre l’intéressé, l’entreprise et le centre de formation.

APPROCHE SYSTÉMIQUE DES ORGANISATIONS : par analogie, l’approche systémique scientifique permet, lors d’opérations de formation ou de conseil, d’aborder la complexité pour agir. Les quatre préceptes de cette approche sont décrits dans La théorie du système général (J.L. Lemoigne, Paris, PUF).

ARGUMENTATION : l’argumentation apparaît quand il s’agit d’étayer une proposition (décision, solution, etc.) pendant la phase « discussion ». L’argumenta­tion fait appel à différents re­gistres comme les faits, les exemples, le raisonnement, l’intimidation, l’autorité. Le négociateur a intérêt à recher­cher une argumentation plutôt factuelle sinon, il faut opérer par la voie démonstrative en ayant recours au raisonne­ment d’inspiration syllogistique (or, donc...). Les arguments d’intimidation (menaces, chantage, etc.) et l’ar­gument d’autorité (faire réfé­rence au fait hiérarchique, au rapport de force, etc.) créent des tensions et sont source d’antagonisme. L’argumentation mérite un effort de préparation et de rigueur : sélection, adaptation à à l’interlocu­teur, fiabilité et crédibilité.

AUTOSCOPIE : pratique qui consiste à observer son image enregistrée en vidéo par l’intermédiaire d’un caméscope. On parle aussi d’autoconfrontation à sa pratique professionnelle, à plusieurs collègues, on parlera d’autoconfrontation croisée qui croise les points de vue.

BEHAVIORISME théorie générale de la psychlogie (Watson 1913, Pieron, 1923) qui la considère comme la science des comportements et des lois du compor­tement, fondée sur l’observa­tion des réactions sans aucune référence à la cons­cience du sujet agissant. Pré­parée par les développe­ments de la psychologie ani­male et de la réflexologie de Pavlov, cette théorie a étendu leurs méthodes à l’explication des conduites humaines. Elle élimine par conséquent, comme négligeables, les as­pects subjectifs et considère le Moi comme un épiphéno­mène, l’inconscient aussi.

BILAN DE COMPÉTENCES : il examine le passé d’un individu sur le plan personnel et professionnel. Il explore à partir de tests, d’entretiens les motivations, les aptitudes, les compétences, les expériences, les aspirations, les valeurs d’un individu afin de tenter de dégager les forces et les faiblesses pour concrétiser un projet de développement. Il est motivé par une démarche personnelle et s’effectue en dehors du cadre professionnel avec des spé­cialistes de l’orientation.

BILAN PERSONNEL ET PROFESSIONNEL : pratique régie par une loi en usage dans le monde du tra­vail. Le bilan a pour objet de permettre à des salariés de réfléchir sur leurs compéten­ces et leurs souhaits afin d’élaborer un projet profes­sionnel à partir d’outils sou­vent empruntés à l’Histoire de vie.

BRAINSTORMING : C’est une technique de créativité inventée par A. Osborn en 1939. Les participants a un brainstorming (ou tempête de cerveau) doivent respecter 4 règles : 1- Produire le maximum d’idées. 2 - Fonctionner en libres as­sociations d’idées, même far­felues. 3 - Bannir tout jugement et critique. 4 - Utiliser tout ce qui se dit pour le transformer, le com­biner ou l’améliorer.

BRIEFING : réunion d’information au cours de laquelle un responsable définit les missions in­dividuelles dans le cadre d’une mission du groupe in­téressant tous les participants.

CAHIER DES CHARGES : document contractuel fixant les modalités de réalisation d’une action de formation. Ce document définit, d’une façon claire et explicite, tous les éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels pour atteindre des objectifs déterminés.

CALIBRATION : processus qui consiste à fixer, dans la mémoire, des signes externes repérables et à les associer à l’état interne de la personne qui les produit.

CAPACITÉS : les capacités sont mises en oeuvre dans les savoirs et les savoir-faire maîtrisés (« être capable de »). Les capacités dépendent des aptitudes mais sont plus particulièrement le résultat des acquis des apprentissages, de la formation. Les capacités ne sont pas di­rectement observables ; elles se définissent à partir des opérations mentales nécessaires pour maîtriser un sa­voir, un savoir-faire : informer, rédiger, argumenter, négocier. Une compétence peut demander plusieurs capacités différentes. Les capacités dé­finissent le niveau de qualifi­cation de la personne.

CATALYSEUR : en chimie, un catalyseur est un corps qui, sans intervenir dans l’équation de la réaction chimique, est nécessaire à cette réaction. Il s’agit donc d’un agent de changement dont l’action est déterminante bien qu’il soit absent de l’ob­servation des faits et du con­tenu proprement dit. L’animateur conscient de son rôle a un effet de catalyseur sur l’évolution du groupe, dans la mesure où il favorise les inte­ractions sans intervenir sur les contenus de ces échan­ges.

CENTRES DE RESSOURCES : un centre de ressources dans un dispositif d’individualisa­tion de la formation est un espace spécifique à disposi­tion où l’apprenant va pouvoir disposer de moyens d’autoformation livres, films, FAO. La personne travaille seule ou en petit groupe avec l’assistance éventuelle d’un formateur.

COACH  : en sport, c’est celui qui entraîne ; dans l’entreprise, le coach est celui qui assure le suivi de la formation d’une personne de manière personnalisée. Il évalue les compé­tences, la motivation et le de­gré d’autonomie pour le faire évoluer. Il sait adopter avec lui le meilleur mode de commu­nication.

COACHING : action de conseil individuel, d’accompagnement de collaborateurs, quel que soit leur domaine d’activité professionnelle, qui vise à les aider à se développer.

COGNITIFS (PROCESSUS)  : activités mentales qui soutiennent la faculté de penser, c’est-à-dire de raisonner dans l’abstrait, de créer des liens logiques : réflexion, analyse, déduction, anticipation.

COHÉSION : unité d’esprit des membres d’un groupe provenant de l’attraction exercée par le groupe sur eux. La cohésion d’un groupe le fait réagir comme un être unique.

COMMUNICATION : opération mettant en relation des sujets humains et consistant à « faire passer » une con­naissance, une information, une émotion. La communica­tion est un rapport interhumain, un « contact » ayant pour but de faire parti­ciper les individus ou les grou­pes (qui sont engagés dans cette relation) à la conscience de quelque chose. La communication met en oeuvre des moyens (ex. des signaux) et utilise des canaux (suit des voies déterminées).

COMMUNICATION NON VERBALE : communication qui se fait par d’autres moyens que les mots employés, par les modalités de la voix (volume, ton, rythme, tempo) ou par la ges­tuelle (les gestes, les expres­sions, les postures, les attitu­des ou les mouvements).

COMMUNICATION VERBALE : communication qui se fait de vive voix par les mots em­ployés.

COMPÉTENCES : une compétence représente la mise en oeuvre de savoirs et de savoir-faire pour la réa­lisation d’une tâche. La com­pétence dépend en premier lieu des aptitudes et des ca­pacités mais elle résulte sur­tout de l’expérience profes­sionnelle ; elle s’observe ob­jectivement à partir du poste de travail. Elle est de fait, va­lidée par la performance pro­fessionnelle. L’individu est capable : de faire fonctionner la presse d’emboutissage de l’atelier de tôlerie, de rédiger un rapport d’activités pour le conseil d’administration, de négocier un contrat d’achat de matériel bureautique, de me­ner un entretien de recrute­ment pour recruter une secré­taire de direction.

COMPÉTENCES TRANSVERSALES : ce sont des compétences qui ne sont pas attachées à une activité, à un poste particulier. Elles ne sont ni spécifiques, ni techniques ; au contraire, elles sont générales et ceux qui les possèdent peuvent les utiliser dans plusieurs fonctions. Ces compétences relèvent du domaine social et re­lationnel. Il s’’agit ainsi de la compétence d’animation, de la capacité de travail en groupe, de la capacité d’adap­tation au changement. On pourrait encore citer la capa­cité d’innovation, de communication, de créativité, de prise de décisions, etc.

COMPORTEMENT (EXTERNE)  : processus de pensée, états émotionnels et comportement externe composent notre per­sonnalité. Le comportement est l’ensemble des manifes­tations extérieures, mettant en scène le corps et la pa­role : façons de se tenir, de se mouvoir, gestuelle, carac­téristiques de la voix, mots, mimiques faciales.

CONCENTRATION : fixer sa pensée, sans se lais­ser distraire, sur un objectif.

CONCEPT  : idée - produit de l’abstraction ou de la généralisation - qui permet d’organiser les per­ceptions et les connaissances en un vocable synthétique.

CONGRUENCE : c’est la concordance observa­ble entre ce que la personne dit, ce qu’elle pense et ses comportements. Il y a incongruence lorsque l’un de ces éléments est discordant par rapport aux autres (ex. elle dit « oui" en faisant non de la tête). C’est un terme emprunté à C. Rogers.

CONNAISSANCES CONCEPTIONNELLES : capacité d’un individu à com­prendre et à avoir des idées ou des opinions (conceptions) qu’il formule sous forme de généralités théoriques.

CONNAISSANCES INSTRUMENTALES : capacité d’un individu à réa­gir concrètement en transposant la théorie vers la prati­que à l’aide de processus opératoires (fabrication).

CONTRE-DÉPENDANCE :état psychologique de relation dans lequel on se place, lors­que l’on s’oppose de façon systématique à l’influence d’autrui en adoptant une atti­tude de dénigrement ou de critique. On tend à pécher par excès de confiance en soi. Cette opposition manifeste à la fois le désir de gagner son indépendance et sa dépen­dance vis-à-vis du référent.

COOPÉRATION : participation intentionnelle et coordonnée des membres d’un groupe (ou de 2 ou plu­sieurs personnes) dans une action commune. Les obsta­cles habituels à la coopéra­tion sont la compétition, l’égo­centrisme, la non-considéra­tion d>autrui (manque de con­fiance) et les obstacles à la communication.

COURANTS PÉDAGOGIQUES : écoles ou façons d’envisager la pédagogie. On distingue quatre courants principaux qui coexistent depuis l’Anti­quité : traditionnel, humaniste, comportementaliste et fonctionnaliste. Chaque cou­rant se distingue par la posi­tion du savoir (chez le forma­teur ou le formé), et la dimen­sion affective ou rationnelle développée pendant la forma­tion.

CROYANCE : elle désigne l’adhésion men­tale mais aussi affectivo-émo­tionnelle à une affirmation ou un système d’affirmations. Elle n’est pas la certitude, peut avoir des fondements « légers » ou irrationnels « on dit ». Elle se caractérise par la confiance à accorder à cer­tains témoignages.

DÉONTOLOGIE : ensemble de règles régissant la conduite sociale des mem­bres d’un groupe donné.

DÉPENDANCE : état psychologique de relation dans lequel on se place, lors- que l’on soumet son libre ar­bitre, ses décisions et soi comportement, directement à autrui (le leader). La dépen­dance se manifeste par une incapacité à penser ou à agir indépendamment d’autrui. Bien que ce soit toujours plus ou moins le cas (qui peut pré­tendre être complètement in­dépendant ?), on cor un individu comme dépendant lorsque ses comportements ou ses décisions font manifes­tement et directement réfé­rence à autrui et que cela dénote un manque de confiance en soi. Au cours du développement humain, la phase dépendance est l’enfance.

DÉVALORISATION : mécanisme de pensée conduisant à minimiser la valeur d’un acte, comportement idée, émotion, ou d’une personne (soi-même ou autres). La dévalorisation aboutit à esquiver sa propre responsabilité, à éviter de faire face à un problème, de le résoudre. C’est une forme de méconnaissance qui autorise une réaction agressive c passive.

DÉVELOPPEMENT PERSONNEL :il repose sur un travail de développement de ses capaci­tés dans le domaine de la de soi, de la maîtrise de savoir-faire rela­tionnel, de comportements.

DYNAMIQUE DES GROUPES : deux sens principaux : Connaissance des phénomènes spécifiques des petits grou­pes (ou groupes restreints, ou groupes primaires) ainsi que des lois qui les régissent ; Méthode d’intervention sur les individus (en groupe) ou sur les groupes dans le but d’ob­tenir un "changement" de la personnalité ou de la Société.

DYNAMIQUE DES SITUATIONS : on appelle ainsi la structure évolutive d’une situation,l’en­chaînement ou l’articulation de ses différents moments entre eux, ou les rapports de ses différents éléments configurationnels, ces rela­tions chronologiques ou ces rapports de configuration étant considérés comme dé­terminés par des lois psycho­logiques.

DIRECTION PARTICIPATIVE PAR OBJECTIFS (DPO) : méthode de management ba­sée sur la réalisation d’objec­tifs fixés d’un commun accord entre le chef et son subor­donné. L’important dans cette méthode est l’analyse des écarts entre les réalisations et les prévisions afin de trouver des solutions correctives pour l’avenir.

DURÉE D’ACTIVITE : durée pendant laquelle un adulte peut effectuer la même tâche à un niveau optimum de productivité. Cette durée est de vingt minutes si l’adulte est passif (écoute), et de quarante-cinq minutes s’il agit. Cette notion permet de fixer la durée de chaque activité.

DURÉE D’ATTENTION  : nombre de minutes pendant lesquelles un écoutant peut maintenir son attention devant l’orateur pour être capable ensuite d’en résumer les propos. Cette durée est de quatre minutes environ.

ÉCOLOGIE point fondamental, envisa­geant l’inter-relation de tout comportement, tout change­ment, avec le système qui l’englobe ou d’autres systè­mes.

ÉMOTIVITÉ : comportement réactionnel décrit la plupart du temps comme le fait de rougir, bé­gayer, s’enfuir. Il recouvre un éventail de sentiments diffus tels que : embarras, gêne, malaise, honte. Le tempéra­ment émotif se conjugue sou­vent avec une tentative ratée de masquer une émotion res­sentie, et perçue comme dé­valorisant. A l’opposé, on trouve les terme de maîtrise de soi, confiance en soi ou as-su rance.

EMPATHIE : ce terme souvent employé au cours des séminaires de com­munication renvoie à une at­titude bien définie par Carl Rogers. Il s’agit d’une attitude de compréhension et d’appro­fondissement visant à aider une personne à aller au bout de ce qu’elle veut dire. Cela suppose un accueil tolérant pour une parole parfois diver­gente et un double travail d’écoute et de questionne-ment facilitateur. Faire preuve d’empathie, c’est aussi être disponible, s’ouvrir à l’autre, chercher les significations, calmer sa tendance à réagir et à projeter. C’est faire preuve d’une certaine curio­sité, une intelligence naïve e fraîche visant à découvrir réalité et la logique de l’autre.

EMPLOI : utilisé dans un sens micro économique, l’emploi désigne une unité élémentaire de l’organisation regroupant un semble de tâches et de responsabilités qui requièrent des compétences identifiées A chaque emploi correspond le versement d’un revenu à une personne. Au sens macro-économique, l’emploi désigne le facteur « travail humain » dans un système de production.

ÉNERGIE  : ensemble de for­ces psychiques que nous avons à notre disposition pour vivre de façon négative ou positive : pulsions, volonté, motivation, être en forme, to­nus... Ce sont des manifes­tations de cette énergie. Tous les outils de l’Analyse Transactionnelle ne font que dé­crire les différentes manifes­tations positives ou négatives de cette énergie.

ÉTATS DU MOI : c’est un code utilisé en analyse tran­sactionnelle permettant de classifier les systèmes de pensées, de sentiments ou de comportements qu’éprouve un individu dans ses relations avec les autres. On distingue trois états du Moi observables en chaque être humain, sui­vant les circonstances et son mode de réaction : le parent, l’adulte et l’enfant.

ÉVALUATION FORMATIVE : l’évaluation formative est une évaluation des acquis elle se déroule pendant l’action de formation. Elle remplit une fonction de repérage de l’ap­prentissage pour le formateur comme pour le stagiaire car elle éclaire sur les progrès et les lacunes de l’apprenant, elle facilite ainsi les correc­tions, les aménagements de la progression pédagogique.

ÉVALUATION PÉDAGOGIQUE  : l’évaluation d’une action pé­dagogique présente plusieurs niveaux d’observation : 1. l’évaluation de la satisfac­tion des stagiaires à partir d’interviews, de questionnaires, 2. les évaluations des acquis pendant ou à la fin de l’action de formation, 3. les évaluations des compé­tences acquises effectuées sur le terrain après la forma­tion, 4. l’évaluation des effets sur la situation de travail.

ÉVALUATION une évaluation est une com­paraison entre le résultat constaté et le résultat attendu, fixé par l’objectif visé. Par ex­tension, contrôle de la qualité de la transmission d’un savoir par rapport à l’objectif de dé­part. L’évaluation peut s’appli­quer au formateur, au formé, au contenu de la formation, etc. Une évaluation est néces­sairement indirecte. Elle est la mesure de l’application de la compétence acquise et non la mesure de la compétence elle-même, laquelle repré­sente le but réel de la forma­tion. Une évaluation peut être formelle - elle vise des effets mesurables - ou informelle. Dans ce cas, on parlera plu­tôt d’indicateur.

ÉVIDENCE : état d’esprit qui consiste à ne pas approfondir une question ou un problème parce qu’on pense qu’il est simple et clair pour l’interlocuteur. Pour com­battre le « complexe de l’évi­dence », il faut essayer de se mettre dans la peau du naïf et vérifier que le message émis est clair et sans ambi­guïté pour l’autre.

EXCELLENCE est dit « excellent » un comportement, une stratégie qui produit des résultats pertinents et très satisfaisants par rapport aux objectifs.

EXIGENCES DE COMPETENCES : les exigences de compétences représentent les compétences requises pour un poste : les savoirs (connaissances), les savoir-faire méthodes, les pratiques maîtrisées, les attitudes et c portements requis) un emploi de façon sati sante. Il peut donc exister écarts (en plus ou en moins) entre les exigences requises par un emploi et les compétences maîtrisées ou encore exercées réellement par les individus.

FAMILLE PROFESSIONNELLE : elle regroupe des emplois types selon leur proximité professionnelle, ces emplois types présentent des caractéristiques communes dans le domaine de la techni­cité (la famille marketing, la fa­mille informatique). L’approche par famille profession­nelle vise à identifier des en­sembles au sein desquels la mobilité est a priori relative­ment aisée. Elle cherche à identifier et à décrire des « es­paces d’évolution naturelle » pour les salariés. Elle se dis­tingue d’une approche fonc­tionnelle : par exemple, tous les salariés de la fonction commerciale ne relèvent pas de la famille commerciale on peut y trouver des informati­ciens, des comptables, des techniciens...

FEED-BACK : perception par l’émetteur de l’effet produit sur le récepteur par son message. Cette per­ception permet d’ajuster le message.

FILIÈRES : les filières représentent le re­groupement de plusieurs fa­milles professionnelles ayant la même finalité dans le fonc­tionnement global d’une en­treprise : la filière commer­ciale, la filière administrative.

FLEXIBILITÉ : capacité à envisager une Si­tuation selon les points de vue différents et à s’y adapter en fonction de l’objectif à attein­dre. C’est une notion-clé de la PNL et la qualité exigée par la négociation syntonique.

FONCTION :domaine d’exercice d’une pro­fession ou d’un métier (fonction de recrutement, fonction gestion de la formation). On emploie le mot fonction quand la part intellectuelle et de res­ponsabilités est principale ; dans le cas contraire, c’est-à-dire pour les ouvriers et les employés, on parle préféren­tiellement de poste (ponçage, alésage, dactylographie, etc.).

FORMATEUR  : personne exerçant une acti­vité de formation qui com­porte une part de face à face pédagogique et une part de préparation, de recherche et de formation. Personnes au service du transfert de connaissances.

FORMATION ACTION  : la formation action consiste à traiter dans une formation les problèmes réels d’un groupe de personnes dans son milieu professionnel. La formation sera construite par alternance avec des périodes d’acquisi­tion de connaissances, de méthodologies et des pério­des de travail, de mise en oeuvre de ces apports dans la situation professionnelle jusqu’à la formulation de 50­lutions. La formation action est une démarche pragmati­que de résolution de pro­blème ; elle suppose une bonne implication des person­nes qui prennent en charge leurs problèmes.

FORMATION INITIALE : ensemble des connaissances acquises avant l’entrée dans la vie active. Elle comprend tous les enseignements généraux et éventuellement de la formation professionnelle.

GROUPE  : désigne un ensemble de per­sonnes qui trouvent que leurs différences entre elles, venant de l’âge, des fonctions, des valeurs, etc. (appelées Fron­tières Mineures Internes ou FM.l.) sont moins importan­tes que celles des autres qu’ils considèrent comme ex­térieures au groupe (Frontière majeure Externe ou FM.E.), car ces différences sont pour eux décisives, majeures. S’il y a une différence majeure entre eux, c’est celle entre ceux qui prennent des initiati­ves dans le groupe (les lea­ders) et ceux qui participent à la réalisation de ces initiati­ves (Frontière Majeure In­terne ou FM.l.). Un groupe est efficace s’il gère bien ses dif­férences internes et externes et il est inefficace s’il n’y ar­rive pas. L’ Analyse Transactionnelle, avec la théorie organisation­nelle d’Eric Berne, donne des outils pour faciliter la gestion des différences.

IDENTIFICATION : processus du développement du Moi par imitation, puis par assimilation de modèles. Le développement normal va d’identifications en identifica­tions jusqu’à la construction d’une identité propre.

IN SITU : dans l’endroit même (latin). La formation in situ est la forma­tion au poste de travail.

INCONSCIENT : chez Freud, l’inconscient est un processus dynamique dont le mécanisme essentiel est le conflit (entre forces contrai­res : désirs, exigences mora­les, monde extérieur). L’in­conscient aurait ses lois pro­pres : il est indifférent au temps, ignore la réalité et la logique, s’accommode des contradictions et n’est régi que par le principe de plaisir. C’est par la méthode des li­bres associations que Freud se propose d’appréhender l’inconscient. Sartre, dans L’être et le néant, rejettera la notion d’inconscient au sens freudien et lui substituera deux niveaux de conscience : la conscience réfléchie et la conscience irréfléchie (tout ce qui se passe en nous est conscient mais ne nous est as forcément connu). Chez les philosophes, Socrate déjà parlait d’un « démon » tutélaire en guise d’inconscient. Pradines y voyait le « germe de la vie mentale ». Jung proposera l’hypothèse d’un inconscient collectif formé d’archétypes universels symbolisant les instincts fondamentaux de l’homme.

INGÉNIERIE DE FORMATION : Ensemble de démarches mé­thodologiques articulées qui s’appliquent à la conception d’actions et de dispositifs de formation pour atteindre d’une façon efficace un objectif fixé. L’ingénierie de la formation comprend le dia­gnostic des besoins de com­pétences, la définition des objectifs de formation, des objectifs pédagogiques, la conception du projet de for­mation, la coordination et la mise en oeuvre d’actions pé­dagogiques, et le contrôle et l’évaluation des effets de la formation.

INSTRUMENTER : capacité d’axer la formation sur le travail et sur les aspects concrets et pratiques de la fonction.

INTÉGRATION : processus permettant à un individu d’« entrer dans un groupe » grâce à une appro­priation des données psycho­logiques et sociologiques du milieu considéré.

INTERDÉPENDANCE état psychologique de relation dans lequel on se place lors­que l’on considère autrui comme son égal.

INTÉRIORISATION : écoute de soi qui permet de se recentrer, de prendre du recul.

JEU DE RÔLE : technique pédagogique issue de la méthode applicative per­mettant au stagiaire d’appli­quer les méthodes ensei­gnées en se mettant lui­-même en situation de simu­lation ou en jouant un rôle.

JEUX : un des outils les plus connus de I’Analyse Transactionnelle. Il permet de sortir des échecs répétitifs et prévisibles de re­lation négative avec certaines personnes : toujours les mê­mes ou du même type ou dans les mêmes situations. Fric Berne, fondateur de l’Analyse Transactionnelle, en a dressé un répertoire dans son fameux livre best-seller mondial, « Des jeux et des hommes », indiquant pour chaque type de jeu les sé­quences habituelles et les moyens pour les éviter ou en sortir.

LÉGITIMITÉ : la légitimité mesure ce qu’un individu acquiert au sein d’une relation lorsqu’il donne sans attendre de retour immédiat.

MAîTRE D’OUVRAGE, MAîTRE D’OEUVRE : dans un système de formation le maître d’ouvrage fixe les orientations générales et les objectifs. Le maître d’oeuvre est chargé de traduire ces ob­jectifs en programmes opéra­tionnels et de suivre la réali­sation de l’action.

MANAGER (ROLE DE) : celui qui fait fonctionner l’équipe assure les résultats à court terme. Il organise qua­tre missions diriger, coor­donner, informer, produire.

MÉDIATEUR : personnage qui intervient pour faciliter le rapprochement là où il n’est pas possi­ble entre deux ou plusieurs protagonistes. Investi d’un rôle d’arbitrage, il doit faciliter l’accord en sachant réhabili­ter des zones même étroites d’intérêt commun ou de res­pect de valeurs fondamenta­les. Son but : aider à résou­dre. C’est un pragmatique mais aussi un homme de dos­sier, habile à trouver le che­min étroit d’une solution et à retrouver la valeur d’estime mutuelle entre belligérants.

MEDIATION : repérage des possibilités de coopération pour des acteurs en conflit. Méthode permet­tant de faire repérer à un ac­teur ses ressources, et en for­mation d’accéder à son savoir et souvent à son projet.

MESSAGES : désignent les différentes fa­çons dont nous sommes con­ditionnés à agir en obéissant à des messages intérieurs (ou prescriptives, injonctives) qui nous conduisent (drivers) à adopter certains comporte­ments plutôt que d’autres. Ils peuvent être positifs ou néga­tifs et se présentent sous forme de recommandations ou d’interdits.

MÉTHODE DES CAS : méthode de pédagogie active fondée d’une part sur l’étude d’un cas concret, en vue trouver une solution, ou d rechercher la structure d’ certain point de vue,... d’au part sur la discussion groupe, celle-ci opérant par sa valeur propre de formation. La conduite de cette discussion ­de groupe sur le cas con-requiert une technique spéciale d’animation.

MILIEU : environnement immédiat de l’individu dans les conditions habituelles de sa vie (lieu de vie, environnement affectif, social).

MOTIVER : au sens psychopédagogique strict, « motiver » un groupe, une classe (scolaire), un élève, c’est opérer de telle sorte qu’ils ressentent finale­ment en eux-mêmes un be­soin de savoir ou d’apprendre ce en vue de quoi on les pré­pare. Dans ce sens, en « mo­tivant » un groupe, on déclen­che un comportement de « ré­solution du besoin » qui mo­bilise et meut le groupe vers l’acquisition des connaissan­ces capables de « répondre » à cette tension particulière. Au sens général, « motiver » quel­qu’un, c’est utiliser une de ses motivations habituelles (en l’exacerbant) pour orienter son comportement dans un certain sens.

NEPOTISME abus de pouvoir consistant à créer des postes pour en faire bénéficier parents et amis.

OBJECTIF  : un objectif définit un résultat à atteindre dans un contexte donné. Le résultat est exprimé en verbes d’action, il est ob­servable ou mesurable. Un objectif doit être assorti de moyens, de délais, il suppose un mode de délégation et de contrôle. Un objectif devrait être discuté, négocié. En for­mation, on distingue : - les objectifs de formation, ils énoncent les compétences recherchées, ils se définis­sent a partir de l’analyse de la situation de travail avec les intéressés et les responsa­bles,
- les objectifs pédagogiques expriment les capacités à at­teindre, les savoirs et les sa­voir-taire nécessaires pour maîtriser les compétences recherchées.

OBJECTIF PEDAGOGIQUE  : buts que la formation doit at­teindre pour les formés. On distingue trois types d’objec­tifs : le savoir (connaissan­ces), le savoir-faire (compé­tences), et le savoir-être (comportement). La rédaction des objectifs est préalable à toute construction pédagogi­que. Un stage a des objectifs et chaque module en possède également. En fonction de la typologie d’objectif d’un mo­dule, on choisira l’une ou l’autre des progressions pé­dagogiques.

ORGANIGRAMME : représentation schématique de l’organisation d’un projet, d’une société... faisant appa­raître la hiérarchie des res­ponsabilités et les liaisons de contrôle.

OUTILS PEDAGOGIOUES (MATERIELS PEDAGOGIQUES) : matériels que peut utiliser le formateur dans ses activité La vidéo, le tableau de papier, le rétroprojecteur, les objets, les documents, les jeux de so­ciété... sont des outils péda­gogiques.

PARCOURS DE FORMATION : un parcours de formation in­dique pour un individu, pour un métier, une fonction, les différentes étapes de la formation : enchaînement de stages, d’expériences professionnelles.

PARCOURS PROFESSIONNEL  : c’est une succession de pos­tes occupés par un individu. Un parcours professionnel formateur amène la personne à occuper des postes dont les exigences de compétences sont complémentaires et seront finalisées en fonction projet professionnel dé­terminé.

PARTICIPATION : engagement personnel des membres d’un groupe dans le groupe ou dans l’organisation sociale. Le niveau de partici­pation est directement propor­tionnel au degré de cohésion affective du groupe, et au de­gré d’adhésion des membres au groupe. La participation multiplie les interactions.

PATTERN  : mot anglais désignant une configuration, un modèle, une structure.

PERCEPTION  : interprétation personnelle qui nous permet d’appréhender un objet, une situation à tra­vers notre système sensoriel.

PERFORMANCES : les performances mesurent le résultat de l’activité d’un indi­vidu à un poste donné. La performance est à mettre en relation avec les capacités, les compétences, les moyens disponibles, l’organisation du travail, les méthodes, les re­lations et le climat du groupe de travail.

POTENTIEL : la notion de potentiel désigne l’ensemble des aptitudes, des capacités, des compétences non utilisées actuellement dans le poste de travail et qui pourraient se développer dans d’autres activités, dans un autre contexte. La notion de potentiel, par différence avec celle d’aptitude, renvoie à une conception dynamique et évolutive des compétences d’une personne.

PHASE : opération ou partie d’opéra­tion dans un processus de production. Un ensemble de phases constitue un mode opératoire.

PHASES D’APPRENTISSAGE : étapes chronologiques par lesquelles passe un adulte lorsqu’il est en situation d’ap­prentissage. Quelle que soit la matière apprise, ces qua­tre phases se déroulent dans l’ordre incompétence in­consciente, incompétence consciente, compétence consciente et compétence in­consciente. Chaque étape se traduit par des réactions des formés et, notamment, des remarques ou des objections qui peuvent être ressenties comme difficiles par le forma­teur. La progression pédago­gique ternaire respecte ces quatre phases.

PHÉNOMÉNOLOGIE  : en psychologie, la méthode phénoménologique désigne une tentative de description du vécu sans référence à des théories (la réalité est ce qui apparaît et ce qui est vécu, non ce qui est construit par la raison). Ce courant fondé sur le système de Husserl (« mise entre parenthèses du monde) renvoie à la préca­rité de la conscience sensi­ble ici et maintenant.

POLYVALENCE : la polyvalence qualifie un poste ou un individu elle dé­signe tout changement de tâ­ches accompagné d’un chan­gement de mode opératoire. Cette notion renvoie à celle d’enrichissement des tâches et passe généralement par la formation.

POSITIONS DE VIE désignent les différentes atti­tudes conditionnées par les croyances et les représenta­tions que chacun a dans sa tête, en pensant à sa relation avec l’autre. Trois façons négatives et une façon positive. 1. Croire qu’il est indispensa­ble de se mettre en position de supériorité vis-à-vis de l’autre si l’on veut être effi­cace. 2. Croire qu’il est indispensa­ble de se mettre en position d’infériorité vis-à-vis de l’autre si l’on veut être efficace. 3. Croire qu’il est fatal de tout considérer de façon négative, soi-même et les autres. 4. Il existe une façon positive. Trouver les actions positives que je peux développer avec l’autre, étant donné ce que je suis, ce qu’il est et les contextes dans les­ nous vivons. Je déve­loppe le côté positif de l’autre avec mon côté positif personnel.

POSTE : dans une organisation de travail, c’est un ensem­ble de tâches définies physi­quement (dans l’espace et le temps). Le poste est généralement conçu indépendam­ment de la personne, en fonc­tion d’une rationalité technique et organisationnelle.

PROFESSIONNALISME le professionnalisme s’appré­cie à partir de la stabilité et la fiabilité de réponse d’une per­sonne en termes de perfor­mance, de qualité, de relation. Le professionnalisme dépend donc de la maîtrise des com­pétences mais aussi de l’im­plication personnelle (motiva­tions, initiative, sens des res­ponsabilités).

OUESTIONS  : outils permettant de situer le niveau de compréhension de son interlocuteur ou d’obtenir des précisions elles ouvrent ou ferment la réflexion.Venant du formé, elles indiquent ses pôles d’intérêt, ses lacunes, les messages mal perçus du formateur. Venant du forma­teur, elles situent le niveau de compréhension du formé, el­les ouvrent ou ferment la ré­flexion.

RECEPTIVITE c’est l’aptitude à se mettre dans la sensation, c’est une recharge en énergie.

RECONVERSION c’est un changement d’em­ploi, également désigné sous le terme de mobilité profes­sionnelle. La reconversion désigne une rupture profes­sionnelle et suppose un effort significatif de formation. Une opération de reconversion peut être engagée sans réfé­rence précise aux futures si­tuations de travail, mais elle est d’autant plus facile à mener que les personnes ont une vision concrète de leurs futu­res activités.

REDONDANCE : répétition d’une même idée en d’autres termes. Discours ou partie de discours n’apportant rien de nouveau (nul sur le plan informationnel) mais in­dispensable comme support et facilitation de la partie informationnelle en vue de sa compréhension ou de son assimilation par les auditeurs ou lecteurs.

RÉFÉRENCE : à quoi on se réfère, implicite­ment ou explicitement. Acte de se référer, de se rapporter à une autorité ou à une ga­rantie extérieure. Les valeurs de référence sont les princi­pes moraux qui sont impli­qués dans une opinion quel­conque. Le groupe de réfé­rence est le groupe dont les croyances ou idées nous ser­vent de principes dans nos opinions, nos jugements, nos actions.

RÉFÉRENTIEL : les référentiels sont des in­ventaires de compétences permettant de donner une re­présentation claire d’une ac­tivité. Un référentiel doit être élaboré d’une façon concer­tée, il doit aussi être validé par les hiérarchiques. On parle de référentiels d’activités, de compétences et de référentiel de formation ou pédagogique qui liste les savoirs et les sa­voir-faire nécessaires.

REFORMULATION technique de communication consistant à réexprimer la pensée de l’interlocuteur, soit en répétant ce qu’il vient de dire, soit en synthétisant ses propos par une phrase résumée.

RELATIONS BLOQUEES c’est une communication atrophiée, pendant une longue période chacun des interlo­cuteurs n’utilise pas tous les Etats du Moi à sa disposition et conditionne son partenaire à n’utiliser que l’Etat du Moi qu’il n’utilise pas : l’un ne fera que le Parent et l’autre uniquement l’Enfant. Ainsi, ils ont besoin l’un de l’autre pour vi­vre tous leurs Etats du Moi (le mot américain est "sym­biose"). Ce risque de com­munication bloquée est impor­tant dans la relation hiérarchi­que ou dans la relation péda­gogique en formation perma­nente.

RELAXATION : état de décontraction muscu­laire associé à une diminution des tensions émotionnelles, et des activités mentales. La méthode Jacobson, le "trai­ning auto-gène" du Dr Schultz, proposent un ap­prentissage de la relaxation pour lutter contre tensions, stress, anxiété, angoisse.

RENFORCEMENT : en psychologie du comporte­ment, on appelle renforce­ment tout ce qui tend à accen­tuer et à fixer une réaction d’abord apparue au hasard ou à l’initiative d’un sujet. La ré­compense est un renforce­ment, de même que le suc­cès. Le comportement ainsi renforcé est rapidement "ap­pris".

SAVOIR-ETRE terme dont l’utilisation apporte pas mal de difficultés et qu’il est préférable d’oublier. Le savoir-être renvoie très rapi­dement à des caractéristi­ques de la personnalité, ce qui entraîne des confusions en­tre les savoir-faire, les quali­tés et les valeurs d’une per­sonne. La formation a pour but l’apprentissage de savoirs et de savoir-faire, ces savoir-faire peuvent être relationnels ou comportementaux mais ils se distinguent des qualités psychologiques ou de person­nalité qui, elles, ne relèvent pas directement d’un appren­tissage.

SAVOIR-FAIRE : mise on oeuvre d’un savoir, d’une habilité pour une réali­sation. On peut parler de sa­voir-faire méthode lorsque la personne est amenée à utili­ser un savoir pour une action comme : synthétiser, analy­ser, appliquer. Les savoir-faire gestuels regroupent les capa­cités psychomotrices (habilité physique) et les savoir-faire relationnels qui reposent sur les microcomportements comme accueillir, négocier, argumenter.

SAVOIR ensemble de connaissances théoriques et pratiques.

SCENARIO : on appelle scénario tout en­chaînement construit et cal­culé en fonction d’un objectif. Il s’oppose à l’improvisation. Il obéit à un canevas. Plu­sieurs scénarios sont possi­bles. Le négociateur capable d’anticiper sait entraîner à imaginer des scénarios et à les décrypter.

SCENARIO DE VIE  : terme utilisé on analyse tran­sactionnelle. Il s’agit d’un plan de vie qui amène une per­sonne à jouer tel rôle, à avoir tel style à partir d’expériences antérieures importantes.

SCHEMA CORPOREL : expérience que chacun a de son propre corps, animé ou en mouvement, dans un cer­tain équilibre spatio-temporel et dans ses relations avec l’environnement. Il s’élabore progressivement à partir d’im­pressions sensorielles multi­ples accumulées depuis la naissance.

SELF : mot anglais signifiant le su­jet conscient", agent de ses décisions et actions, le Moi comme volonté.

SIMULATION : technique de formation où l’on demande au formé de se comporter comme s’il était dans une situation réelle de travail, aussi bien au niveau du contenu que du compor­tement.

STANDARD : au sens large, est " stan­dard ’ ce qui est attendu, le niveau de qualité qui est pra­tiquement et socialement dé­sirable. Dans ce sens, le mot se distingue de Norme qui est la moyenne actuelle de cette qualité. Au sens particulier de la dynamique des groupes, les standards du groupe sont les idéaux collectifs du groupe, et les normes sont les principes régulateurs, les rè­gles, qui en découlent.

STEREOTYPE conception ou idée rigide et ultra simplifiée d’un aspect de la réalité, d’une personne ou d’un groupe extérieur, pour les membres d’un groupe donné. Exemple le stéréotype du banquier pour la majorité des travailleurs, est un cliché contenant invariablement et uniquement l’image d’un cof­fre-fort à la place du coeur.

STIMULUS : élément(s) de l’environnement susceptible(s ) d’activer certains récepteurs senso­riels d’un individu et d’avoir un effet sur son comportement (Petit Larousse, 1989). Les stimuli permettent de mainte­nir un haut niveau d’attention dans l’auditoire ils appartien­nent à plusieurs registres de l’orateur : la forme, la struc­ture, les aides visuelles et la gestion de l’auditoire.

STRESS : réponse identique et unique de l’organisme à toute de­mande d’adaptation.

STYLE DE MANAGEMENT : ensemble de comportements cohérents et observables (fa­çons d’agir et de communi­quer), qui se manifestent dans le cadre de la relation d’auto­rité. Le concept de style a été mis en avant pour la première fois par Kurt Lewin, psychosociologue américain de l’entre-deux-guerres qui en a nommé trois : les styles autoritaire, laisser-faire et dé­mocratique.

SUR STRESS : niveau de stress qui dépasse possibilités d’adaptation de l’individu, soit parce que les réserves énergétiques sont épuisées ou bloquées, parce qu’il est dépassé psychologiquement ou émotionnellement.

SYSTEME DE REPRESENTATION : organisation, dans le cerveau, des informations transmises par les systèmes de perception. Ainsi, nous reconstruisons, dans notre pensée, la réalité externe sous forme d’images (V), de sons (A), de sensations (K), d’odeurs et de goût (O).

SYSTÉMIQUE  : approche permettant de mieux comprendre les rela­tions qui existent entre cha­que personne et la commu­nauté dont elle fait partie, et également entre la commu­nauté et l’environnement ex­térieur. Ainsi, l’entreprise a son propre système qui évo­lue par rapport à un environ­nement proche, lui-même dé­pendant d’un environnement plus global.

TACTIQUE : la tactique est l’art de la ma­noeuvre au service d’une stratégie (attaquer ou contrô­ler). Elle consiste à définir un plan d’action, un canevas. Elle relève d’un calcul et d’une an­ticipation.

TAYLORISME  : système de l’ingénieur amé­ricain FW. TAYLOR (1856-1915) consistant en une or­ganisation rationnelle maxima du travail des ouvriers des usines, fondée sur 3 princi­pes : utilisation rationnelle des machines et des outils, sim­plification des gestes néces­saires, découpage minutieux des tâches. Par la suppres­sion de toute initiative et de tout ce qui est inutile, Taylor voulait obtenir le rendement maximum avec le minimum de fatigue.

TECHNIQUES PÉDAGOGIQUES : procédés que le formateur utilise pour les activités péda­gogiques : l’exposé, le tour de table, le débat, le jeu de rôles sont des techniques pédago­giques.

TEST ESSAI/ERREUR : technique pédagogique issue de la méthode heuristique permettant au formé de se former seul en procédant par tâtonnement.

TRANSACTION : unité de base de l’analyse transactionnelle. Échange bi­latéral entre deux personnes ou, plus précisément, entre leurs états du Moi.

TRANSPARENCE : qualité de ce qui laisse appa­raître la réalité et la vérité sans altération et sans faux-fuyants.

TUTEURS : dans le cadre de la formation en alternance, le suivi du sta­giaire pendant sa période de formation en entreprise est assuré par un tuteur un sa­larié de cette entreprise qui exerce une double fonction de facilitateur et de conseil en plus de sa propre activité pro­fessionnelle.

TYPE : modèle d’une attitude géné­rale. On parle de type psycho­logique quand une attitude devient habituelle, induisant ainsi des caractéristiques communes aux personnes ayant la même tendance. Le type peut être une description théorique des comporte­ments il sert alors de repère pour comprendre les fonction­nements individuels. On dit d’une personne qu’elle appar­tient à un type quand elle en présente les caractéristi­ques toute personne n’est cependant pas nécessaire­ment un type. appliqué au contexte de l’ani­mation d’un projet doit être entendu dans le sens de la construction du groupe au comité de pilotage ou équipe projet. Cette construction passe obligatoirement par plusieurs étapes afin de per­mettre une dynamique de groupe constructive.

TRANSACTIONNELLE (ANALYSE) : analyse d’une situation interhumaine en termes de rôles dont chacun retentit sur les autres par suite des rela­tions dynamiques et interdéterminantes que ces rôles ont entre eux dans la situation. Inter-induction des réactions et des attitudes au sein d’une situation qui prend figure du scénario ou de drame.

Extrait du Petit dictionnaire de la formation, ESF Editeur