02 Repères sur l'ingénierie de formation

Au 21e siècle, la plupart des organisations professionnelles, qu'il s'agisse des entreprises public ou privé, présentent une exigence de rentabilité. D'un autre côté nombre de dispositifs d'insertion rappellent l'existence de public fragile pour lesquels l'absence de qualification est trop souvent handicapante. Dans ce contexte, les formations professionnelles des adultes visent toutes des formes d'efficacité, c'est-à-dire l'atteinte des objectifs prédéfinis liée à des contextes.

Une formation est dite efficace si les compétences visées sont acquises par les apprenants, si les compétences acquises sont mises en œuvre sur le terrain de l'entreprise ou dans le cadre d'une insertion professionnelle, et si la mise en œuvre des compétences a un impact pour l'entreprise en termes de résultat opérationnel ou en termes de développement personnel chez l'individu. 

Une formation professionnelle se veut généralement efficiente, c'est-à-dire avec un rapport satisfaisant entre l'efficacité et les moyens investis, pertinents avec des objectifs de formation qui sont réellement les objectifs nécessaires pour un public bien ciblé et si les personnes en formation sont toutes effectivement efficacement bien formés. La qualité de la formation peut être comprise aussi comme la satisfaction d'un certain nombre d'exigences : la pertinence, l'efficacité, l'efficience, l'équité, l'adhésion, la cohérence, le retour sur investissement de formation sur le terrain professionnel ou personnel...

La formation professionnelle des adultes cherche de manière préférentielle à rendre le professionnel efficace dans la maîtrise de toutes les compétences techniques et comportementales nécessaires à l'exercice de son métier, elle cherche aussi à le rendre acteur de changement, c'est-à-dire un professionnel capable de faire évoluer son métier, son organisation, sa place dans l'entreprise. La formation professionnelle peut aussi permettre à l'individu de changer de poste de travail, d'organisation voire même de métier. Selon Le Boterf (1991-92), la formation continue vise essentiellement le développement des capacités professionnelles orientées vers la productivité et l'entraînement de compétences existantes et requises par la profession.  On peut dire que toutes les activités de formation visent à améliorer des compétences de base dans l'exercice d'un métier, actualiser les compétences et à se recycler professionnellement, à mettre à jour les connaissances nécessaires à l'exercice du métier, à corriger des manques de compétences, à fournir une qualification en vue de l'insertion professionnelle. 

Selon la fonction de professionnalisation, la formation continue est un processus permettant d'entretenir ou de réactualiser les compétences nécessaires à l'exercice du métier. Il importe que l'individu puisse trouver un emploi et que le salarié développe les compétences directement liées à son métier, en cela la formation est efficacement perçue.

Dans une fonction d'adaptation professionnelle, la formation vise à former un professionnel bien intégré dans son lieu de travail. Il s'agit d'adapter un niveau de compétences actuelles à un autre niveau de compétences requis pour l'exercice de la profession dans un milieu de travail précis en fonction d'une actualité professionnelle, de modification de procédures de travail, de réorganisations de travail ou d'utilisation de nouveaux instruments aux machines. L'efficacité de la formation se mesure à partir de l’efficacité nouvelle du professionnel observable sur son poste de travail. C'est donc une dynamique de l'adaptation.

La fonction d'engagement professionnel conduit la formation professionnelle à permettre de gérer le changement et la transformation de trajectoire personnelle, professionnelle ou sociale dans l'organisation. Il peut s'agir de promotion, de réorientation sur le besoin de l'organisation, de gestion de nouvelles technologies dans l'entité concernée. On vise à développer l'autonomie, la prise d'initiative, à gérer le stress ou les conflits, à responsabiliser, à anticiper, à coacher, à rechercher, à préparer l'accession des travailleurs à de nouvelles fonctions, à se réorganiser pour anticiper les besoins du marché. La fonction d'engagement professionnel conduit à définir la formation comme un processus par lequel un travailleur peut se changer ou se transformer de manière dynamique pour devenir acteur du projet de son milieu de travail. La formation donnée sera considérée comme efficace si la personne formée participe au développement de son organisation et surtout si l'organisation elle-même peut ainsi se développer, évoluer, répondre aux exigences et aux défis du marché économique. C'est une dynamique de responsabilisation des employés. La fonction de régulation socioprofessionnelle permet de faire face au changement, à la nouveauté comme la réorientation du projet professionnel que l'employé subit ou choisit. Elle pose des questions comme quel est mon projet professionnel ? Quel est mon projet de vie ? Comment articuler les deux ? On pourrait ainsi définir la formation comme un processus qui permet à un employé de prendre du recul par rapport à sa pratique et de repenser ou bien repositionner son projet professionnel et personnel. Cette formation sera efficace si la personne en formation peut se développer et trouver un réel épanouissement. Cela impacte l'organisation professionnelle et le corps social dans son ensemble. C'est une dynamique de transformation régulatrice.  (D’après Séraphin Alava, Université de Toulouse)

Les logiques d'orientation du système de formation professionnelle :

Selon la logique centralisatrice, le principal acteur est le service de formation ou bien le responsable de formations de l'organisation. L'organisme élabore un plan de formation qui tient compte des besoins de l'entité, plus ou moins supposés ou enquêtés. Il met en œuvre un programme de formation, en bien des cas le responsable de formation pioche dans des catalogues d'opérateur de formation ce qui lui convient de façon plus ou moins intuitive.

La logique décentralisatrice a pour principal acteur l'individu. Les employés des entreprises peuvent se former à partir d'une demande précise, ce système et plus ancré dans les besoins immédiats et personnels. Il relève d'une logique de demande de formation efficace à un niveau individuel, et qui n'est pas nécessairement efficace au niveau de l'organisation du travail, au niveau de l'entreprise. L'individu souhaite que son projet personnel soit réalisé avec des outils de formation de qualité et des actions adaptées à ses besoins, à son rythme et motivants.

Les institutions impliquées dans un système de formation 

Les institutions de formation réunissent les personnes qui participent à une partie ou à la totalité des actions de formation qui sont réalisées dans le cadre d'un projet de formation, d'une ingénierie de formation. Les entreprises voient leurs actions de formation rentabilisée dès lors qu'il y a un retour positif sur le terrain, un gain en production grâce à une montée en compétences.

La gestion par compétences 

Lorsqu'une organisation professionnelle souhaite s'inscrire dans une gestion des compétences de son personnel, la plupart du temps, elle commence par définir un référentiel de métier qui analyse toutes les situations auxquelles les travailleurs sont confrontés dans l'exercice de leur métier. Sur la base de ce référentiel de métier, il est élaboré ensuite un référentiel de compétences dégageant toutes les compétences nécessaires pour traiter avec succès les situations qui sont décrites dans le référentiel de métier. Enfin on définit d'une part un référentiel de formation qui permet de favoriser la maîtrise effective des compétences nécessaires et d'autres par un référentiel d'évaluation qui permettra l'évaluation de cette maîtrise des compétences réelles des salariés.

Les profils de compétences

- clarifier les missions, les activités, les tâches effectivement réalisées par les collaborateurs

- cerner les compétences requises pour réaliser cette tâche et le niveau d'expertise attendu 

- évaluer les compétences acquises et les besoins de développement de vos collaborateurs 

- identifier ou anticiper les évolutions de profil 

- élaborer des plans de formation pertinents tenant compte des compétences à acquérir 

- objectiver le processus d'évaluation 

- vérifier le fonctionnement des outils d'évaluation des compétences 

- optimiser la gestion du personnel et le recrutement 

- inciter vos collaborateurs à gérer de manière proactive leur parcours professionnel

 

L'efficacité d'un plan de formation...

Elle consiste à intégrer le plan de formation dans le projet de l'entreprise ou du service, à identifier les compétences requises des collaborateurs pour être performant sur leur poste de travail, à évaluer les compétences déjà acquises par les collaborateurs, à identifier les compétences à acquérir, à établir le plan de formation reprenant les objectifs, les méthodes et outils, la planification  les moyens  et budgets, contraintes, formateurs, à mettre en œuvre les formations, à évaluer les formations, leur impact sur le poste de travail .

La question du savoir agir, au coeur de la compétence professionnelle:

Le savoir agir peut être développé par la formation qui enrichit le professionnel en savoirs et savoir-faire. De plus, un entraînement consolide la faculté de mobiliser, de combiner et de transposer. La mise en place et le fonctionnement de boucles d'apprentissage développent la capacité à prendre du recul et à fonctionner en "double piste" avec un appel à la métaconnaissance et à la métacognition.

La construction de représentation opératoire oriente la sélection et la combinaison des ressources à mobiliser pour être compétent. Le passage en situation professionnalisante et le parcours professionnel qui permettent d'acquérir des savoirs, des savoir-faire et donnent l'opportunité de construire des compétences professionnelles (un agir avec compétence). 

Le vouloir agir est encouragé par une image de soi congruente et positive qui fortifie l'expectation et incite à mobiliser et enrichir l'équipement en ressources, à s'engager dans la construction des compétences et dans un parcours de professionnalisation. Un contexte de reconnaissance et de confiance facilite la prise de risque et l'engagement de la personnalité, un contexte incitatif donne une valence forte au développement des compétences et du professionnalisme. 

Le pouvoir agir est rendu possible par une organisation du travail compatible avec la création des compétences (et non une organisation taylorienne du travail aux compétences réduites à des savoir-faire morcelés), un contact facilitateur qui fournit les moyens appropriés à la création de compétence (équipement, information, management... ), des attributions reconnaissant la marge de liberté et d'initiative nécessaire à la création de compétences. La capacité à agir suppose l'autorité à agir.  Des réseaux relationnels d'information élargissent l’équipement des ressources auquel le professionnel peut faire appel pour construire ses compétences et son professionnalisme.  (D'après Le Boterf 1997.)

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